Blogit

WorkPlace Big Five Profile™ on nykyaikaiseen tutkimukseen pohjautuva tehokas henkilö- ja tiimiprofilointityökalu. Hälsan esimiesvalmentaja Aarne Kiviniemi käy lävitse WorkPlace Big Five -persoonallisuusanalyysia ja sen hyödyntämistä sekä esimies- että yksilövalmennuksissa.

Siinä missä monet muut persoonallisuusanalyysit ovat saaneet huutia asiantuntijoiden suusta julkisesti, niin Big Five -persoonallisuusmalliin perustuva WorkPlace Big Five on laajimmin tutkittu ja hyväksytty väline persoonallisuuserojen tunnistamiseen. Mallissa on viisi erilaista pääpiirrettä ihmisen persoonallisuuteen, joiden alla on taas neljä tai viisi alakohtaa.

WorkPlace Big Five -persoonallisuusanalyysin pääpiirteet:

• Reagointiherkkyys
• Ekstroversio
• Uutuushakuisuus
• Mukautuvuus
• Päämääräkeskeisyys

– Aina pitää muistaa, että jokainen ihminen on yksilöllinen eikä ketään voi leimata yhteen persoonallisuuden pääpiirteeseen. Big Five -malli on kuitenkin luotettava malli esimerkiksi valmennusprosessin käynnistämiselle, että ymmärretään sekä omaa persoonallisuutta että muiden ihmisten käyttäytymistä, Kiviniemi aloittaa.

– Keskeistä persoonallisuusanalyysissä on ihmiselle luontaiset toimintatavat. Persoonallisuuden kautta voi nähdä, että mitkä asiat työelämässä ovat energiasyöppöjä ja mitkä energiakeitaita, jotka pumppaavat lisää virtaa.

Ihmisten persoonallisuuksissa on eroja ja persoonallisuusanalyysit luovat valmennustilanteissa pohjan keskustelulle. WorkPlace Big Five -malli ei arvota eri persoonallisuuspiirteitä; eri piirteet eivät ole parempia tai huonompia. Aivan kuten meitä ei voi ihmisinä jaotella huonoihin tai hyviin, olemmehan vain yksilöllisiä.

Yksilötasolla oman persoonallisuustestit tarjoavat pohjan itsetuntemuksen kehittämiselle. Suomenkielinen ja sähköinen itsearviokysely vie aikaa noin vartin, minkä jälkeen saat raportin, joka käydään lävitse valmentajan kanssa.

– Tutkimuksissa on tullut esille, että ihmisten ollessa noin 25-vuotiaita, suurin osa pystyy antamaan relevantit tiedot itsestään, eikä persoonallisuudessa tapahdu suuria muutoksia. Jos taas vastaukset eivät ole loogisia, niin senkin näkee tuloksista. Myös epäloogisuudet tarjoavat keskustelupohjan, että miksi näin on?

Myös ryhmävalmennuksissa WorkPlace Big Five on hyödyllinen. Kiviniemi nostaa esimerkiksi yrityksen johtoryhmän, jolla on joku tietty tavoite. Hyvin nopeasti voi tutkia, että löytyykö johtoryhmästä persoonallisuustyyppejä, jotka edesauttavat tämän tavoitteen toteutumista.

– Jos vaikka ajatellaan, että yrityksen tavoitteena on uudistua. Mitä jos heiltä puuttuu sellaiset persoonallisuustyypit, jotka vievät asioita eteenpäin ja ovat niitä kehittäjätyyppejä? Jos ei ole yhtään henkilöä, jolta uudistaminen tulee luonnostaan, niin ehkä sellainen henkilö kannattaisi tuoda johtoryhmään mukaan tai ainakin tiedostaa, että kehittäminen ei ole luontaista ryhmän jäsenille ja heidän tulisi olla valmiita toimimaan jatkuvasti omalla epämukavuusalueellaan.

 Aarne Kiviniemi

• Vastaatko yli kymmenen henkilöä työllistävän yrityksen hyvinvoinnin/johtamisen kehittämisestä? Jätä meille täällä yhteystietosi ja olet ottanut ensimmäisen askeleen kohti tehokkaampaa, motivoituneempaa ja tuottavampaa työyhteisöä. Saat ensimmäisen WorkPlaceBigFive- profiilin maksutta. Kokeilun jälkeen voimme räätälöidä yrityksellesi sopivan valmennusohjelman. Kampanja voimassa 18.3.2020 asti. Arvo 350 euroa.

Tiukka on paine monen järjestöjohtajan niskassa. Olen kohdannut läheltä viime aikojen valmennuksissa ja konsultaatioissa järjestöjohtajien ahdistusta kiireen ja epävarmuuden keskellä. Oma kokemukseni 12,5 vuotta järjestökonsernin johtajana auttaa minua ymmärtämään tätä haasteellisuutta. ”Järjestössä kun ei vain riitä katsoa sitä, mitä jää viivan alle”, on moni huokaissut monimutkaisten ideologisten haasteiden keskellä.

Toimintaympäristön muutosta on äärimmäisen vaikea ennustaa. Johtamisen huippuosaajat Sitralta, Petri Virtanen ja Inga Nyholm, kirjoittivat tämän lokakuun alussa artikkelin muutoksen ja epävarmuuden vaikutuksista julkisen sektorin johtamiselle. Erittäin hankalasti ennustettavat muutokset toimintaympäristössä vaikeuttavat sen määrittämistä, mitä johtajilta tulevaisuudessa vaaditaan. Keskeistä on Virtasen ja Nyholmin mukaan on kuitenkin se, että vaikka vastauksia on vaikea löytää, niitä tulee etsiä. Jatkuvasti. Yhdessä. Yksin ajaudumme sivuraiteille.

Toimintaympäristön vaikeasti ennustettavien muutosten keskellä järjestöjohtamisen akuutti haasteellisuus on tiivistettävissä seuraaviin kysymyksiin:

1) Mikä on identiteettimme ja erityisyytemme?
2) Miten sitoutamme koko organisaation strategisiin tavoitteisiimme?
3) Otammeko johtajuutta niissä verkostoissa, jotka ovat meille keskeisiä?

Järjestöjen on luotava nahkansa uudelleen. Kansalaistoiminta ei saa olla enää aiempien vuosien tavoin järjestömäisesti kietoutuneena erottamattomasti palvelutoiminnan yhteyteen. Yleishyödyllinen ei ole enää useiden viranomaisten näkökulmasta yleishyödyllistä. Miten järjestö suhtautuu liiketoiminnan logiikkaan ja liiketoiminnan harjoittamiseen? Keskeistä on työstää järjestön identiteettiä johdetusti. Pertec auttaa näihin kysymyksiin vastaamisessa; tarjoamme tukea ja palveluita, jotta järjestöt voisivat kirkastaa oman strategisen suuntansa muutoksessa.

Ehkä järjestön strateginen suunta on kirkastunut sen vetäjälle. Sillä tasolla on sisäistetty yhteiskunnallinen muutos. Mutta oivaltaako luottamushenkilöjohto tai henkilöstö, missä mennään? Strategisten prosessien johtaminen ja sitoutuminen organisaation eri tasoilla on välttämätöntä. Järjestöjä ei voi useinkaan johtaa samalla tulosorientaatiolla kuin yrityksiä. Ihmisten motivaatio ja sitoutuminen kumpuavat vahvasta ideologiasta ja eetoksesta. Pertec on räätälöitynyt järjestöille itsensä johtamisen, yksilöjohtamisen, tiimijohtamisen ja organisaatiojohtamisen työkaluja ja asiantuntemusta, jotta asetetun strategian mukaiset tavoitteet saavutetaan ja kaikki saadaan innolla mukaan strategian toteuttamiseen.

Järjestössä ei riitä, että vain oma väki taputtaa käsiään. Helppoa on saada tukea ja tunnustusta saman mielisiltä omalle asialleen. Mutta kuka johtaa niitä järjestön ulkoisia verkostoja, joissa tehdään järjestön kannalta kuitenkin ne kaikkein tärkeimmät päätökset? Keskeisten verkostojen määrittelyyn on Pertecillä työkaluja. Verkostojohtamisessa onnistumiseen on saatavilla järjestöjohtajille myös vertaisvalmennusta.

Kiinnostuitko kuulemaan lisää? Järjestöjohtamisen keskeisiä haasteita työstämme yhteisessä Hyvän Järjestöjohtamisen Aamussa tiistaina 14.11. klo 8.00 alkaen. Lue lisää ja ilmoittaudu mukaan. Aamun työpajoissa pääset mukaan konkreettisesti työstämään kanssamme kaikkein ajankohtaisimpia järjestötyösi haasteita. Tule mukaan oivaltamaan yhdessä!

 Aarne Kiviniemi

Sote-uudistus on elänyt viime aikoina kivuliasta vaihetta. Kuka uskoo uudistuksen menevän maaliin saakka? Muutos olisi kuitenkin välttämätön. Asiantuntijoiden kriittiset huomiot valinnanvapautta koskevan lainsäädäntöesityksen osalta heiluttavat koko sote-venettä. Vaalien läheisyys tuo myös oman pelinsä soteen.

Muutosvalmiutta kannattaa joka tapauksessa kehittää.  Oleellista ei ole yrittää ennustaa sitä, mikä lopulta muuttuu. Keskeistä on viljellä organisaatioihin ja verkostoihin jatkuva innostuminen uudesta. Kannattaa huomioida sotessa ne muutamat trendit, joita ei ainakaan mikään näytä pysäyttävän. 1) Vaikuttavuuden vaatimus ja 2) Markkinaehtoisuuden nopeampi tai hitaampi laajeneminen. Näiden pohjalta kannattaa omaa toimintaa valaista huolella.