Voisiko johtamisen kehittäminen olla ratkaisu kuntatalouden ongelmiin?
2019-02-18 Mauno Tirkkonen
Alkuvuoden lööpit huutavat ”Kuntatalous ajautui kriisiin: Kaksi kolmesta kunnasta teki negatiivisen tuloksen”. Vuoden 2018 tilinpäätösten ennakkotietojen mukaan peräti 196 kunnassa tilikauden tulos on miinusmerkkinen. Aikakaudellemme tunnusomainen kahtiajako näkyy myös tässä. Voittajia ovat mm Helsinki, Espoo ja Vantaa. Huonosti pelimerkkinsä käyttäneiden listalta löytyy monia merkittäviä kaupunkeja kuten Turku, Tampere, Oulu, Kouvola, Rovaniemi.
Kuntakenttä on historiansa kovimpien muutospaineiden keskellä. Globaali kaupungistumisilmiö, kuntien yhdistymiset, SOTE-kentän uudelleen muotoilu, kuntatyöntekijöiden voimakas eläköitymisbuumi, ulkoistukset, palveluiden digitalisointi ja palveluverkkojen uudistukset sekä monet muut muutosvoimat hämmentävät arjen ahertajia. Henkilöstön osaaminen, motivaatio, sitoutuminen ja työhyvinvointi ovat koetuksella. Kuntien johtaminen ei voi enää tulevaisuudessa perustua kaikkea kaikille -periaatteeseen. Tarvitaan vahvaa strategista ajattelua ja toimintaa, keskittymistä ja keskittämistä oleelliseen.
Pertecin omat tutkimukset ja monet muut analyysit osoittavat, että ihmisten johtaminen on muutosten läpiviennin onnistumisessa kaikkein keskeisintä. On siirryttävä reaktiivisesta johtamisesta strategiseen johtamiseen. ARTTU2-ohjelma tutki kuntien henkilöstöjohtamisen tilaa ja tulevaisuutta 37 kunnassa eri puolilla Suomea. Raportin yhteenvetona todetaan: tärkeimpinä kehittämiskohteina kunnissa pidetään muutoksen ja työhyvinvoinnin johtamista sekä esimiestoimintaa ja osaamisen kehittämistä. Työterveyslaitoksen Kunta 10 -tulokset kertovat osaltaan karua tarinaa kuntien henkilöstön hyvinvoinnin tilasta. Vuoden 2017 sairauspoissaolojen määrä oli keskimäärin 16,7 päivää työntekijää kohti. Tilanne on sittemmin vahvasti pysynyt paikallaan. Tässä on johtamisen paikka; on vaikea uudistua, jos voimavarat eivät riitä.
Kuntien strategiatyö on kehittynyt viimeksi kuluneen valtuustokauden aikana. Johtamisen näkökulmasta on kuitenkin hankalaa, jos resursseja pitäisi kohdentaa päivittäin jopa 70 erilaiseen kärkihankkeeseen ja strategiseen tavoitteeseen. Kun tähän vielä lisätään se, että nykyiseen kuntien johtamiskulttuuriin ei istu ajatus strategiaan pohjautuvien henkilökohtaisten tavoitteiden asettamisesta ja suoriutumisen arvioinnista. Harvassa ovat vielä ne kunnat, jotka ovat palkanneet listoilleen muutosjohtajan tai rakentaneet kärkihankkeilleen vastuutiimin ja osoittaneet sille yli toimialarajojen tarpeelliset resurssit. Strategia ohjaa muutosta tai ainakin pitäisi.
Pertecin älykkään julkisen organisaation -mittaukset viime vuosien ajalta osoittavat osaltaan lähtötason. Johtamisen tilaa kuvaavan 34 väittämän patteristosta vain viiden kunnan osalta keskiarvo yltää yli 4,0 rajan (asteikko 1-5). Näitä ovat mm. asiakaslähtöisyys, kehityskeskustelujen säännöllinen läpikäynti, selkeä strategia ja arvot sekä tavoitteellisuus. Tulosten häntäpäässä näkyy, ettei strategien ajattelu ja toiminta ulotu arjen tekemiseen, palautteenanto on retuperällä eikä yhteistyö yli organisaatiorajojen ja poliittisen johdon välillä toimi. Myös uudistus- ja muutosvalmius koetaan mitatuissa organisaatioissa kehnoksi. Kaikkien näiden keskiarvo on alle 3,5.
Kunnat ovat uudenlaisen johtamiskulttuurin vaatimuksen äärellä. Strateginen ajattelu pitää perustua kunnan omiin vahvuuksiin ja tiukkaan rajattuun, yhdessä sovittuun tahtotilaan. Vähemmän on enemmän; tämän ovat jo monet kunnat oppineen kriisitilanteiden kautta omassa strategiatyössään. Selkeä strategia luo hyvän pohjan muutosviestinnälle ja henkilöstön osallistamiselle. Muutosmatkan tekeminen on helppoa, kun yhdessä oivalletaan, minne ollaan menossa ja miksi. Henkilökohtaisten tavoitteiden ja sitoutumisen pohtiminen yksinkertaistuu, kun tiedetään missä asioissa kunkin tulee onnistua ja miten onnistumista arvioidaan. Muutos vaatii aina uuden oppimista ja se, jos mikä vie energiaa. Johtaminen on tämän energian ohjaamista kohti sovittua lopputulosta. Se on luovimista yli yllättävien tilanteiden. Johtaminen edellyttää päivittäistä keskustelua, sparraamista, valmentamista, suoriutumisen arviointia, palautteenantoa, resurssien ohjausta ja jatkuvaa luottamuksen rakentamista eli strategista toimintaa. Tässä on myös politikoilla selkeä vastuu. Keskustelun taso tulee nostaa strategiselle tasolle pois kokonaiskuvaa häiritsevistä operatiivista yksityiskohdista. Kuntien tulos syntyy ihmisten kautta ja kaikki johtaminen lähtee itsensä johtamisesta.
Ota yhteyttä, niin arvioidaan yhdessä tiimisi, toimialasi tai koko kuntasi johtamisen nykytila. Älykäs julkinen johtaminen -työkalumme on tähän oiva väline. Sen avulla luot selkeät tavoitteet johdonmukaiselle johtamistyön kehittämiselle. Lisää julkisesta johtamisesta Pentti Sydänmaanlakan kirjassa Älykäs julkinen johtaminen.
Osallistu myös kevään webinaarisarjaamme, joissa kollegani Marita Hännisen kanssa puhumme muutoksen johtamisesta. Ilmoittaudu mukaan.
- Muutosvoimaa 1 – Merkitys - 11.3.2019 kello 9:00-10:00
- Muutosvoimaa 2 – Oivallus - 8.4.2019 kello 9:00-10:00
- Muutosvoimaa 3 – Vastuu - 13.5.2019 kello 9:00-10:00
Alkuvuoden lööpit huutavat ”Kuntatalous ajautui kriisiin: Kaksi kolmesta kunnasta teki negatiivisen tuloksen”. Vuoden 2018 tilinpäätösten ennakkotietojen mukaan peräti 196 kunnassa tilikauden tulos on miinusmerkkinen. Aikakaudellemme tunnusomainen kahtiajako näkyy myös tässä. Voittajia ovat mm Helsinki, Espoo ja Vantaa. Huonosti pelimerkkinsä käyttäneiden listalta löytyy monia merkittäviä kaupunkeja kuten Turku, Tampere, Oulu, Kouvola, Rovaniemi.
Kuntakenttä on historiansa kovimpien muutospaineiden keskellä. Globaali kaupungistumisilmiö, kuntien yhdistymiset, SOTE-kentän uudelleen muotoilu, kuntatyöntekijöiden voimakas eläköitymisbuumi, ulkoistukset, palveluiden digitalisointi ja palveluverkkojen uudistukset sekä monet muut muutosvoimat hämmentävät arjen ahertajia. Henkilöstön osaaminen, motivaatio, sitoutuminen ja työhyvinvointi ovat koetuksella. Kuntien johtaminen ei voi enää tulevaisuudessa perustua kaikkea kaikille -periaatteeseen. Tarvitaan vahvaa strategista ajattelua ja toimintaa, keskittymistä ja keskittämistä oleelliseen.
Pertecin omat tutkimukset ja monet muut analyysit osoittavat, että ihmisten johtaminen on muutosten läpiviennin onnistumisessa kaikkein keskeisintä. On siirryttävä reaktiivisesta johtamisesta strategiseen johtamiseen. ARTTU2-ohjelma tutki kuntien henkilöstöjohtamisen tilaa ja tulevaisuutta 37 kunnassa eri puolilla Suomea. Raportin yhteenvetona todetaan: tärkeimpinä kehittämiskohteina kunnissa pidetään muutoksen ja työhyvinvoinnin johtamista sekä esimiestoimintaa ja osaamisen kehittämistä. Työterveyslaitoksen Kunta 10 -tulokset kertovat osaltaan karua tarinaa kuntien henkilöstön hyvinvoinnin tilasta. Vuoden 2017 sairauspoissaolojen määrä oli keskimäärin 16,7 päivää työntekijää kohti. Tilanne on sittemmin vahvasti pysynyt paikallaan. Tässä on johtamisen paikka; on vaikea uudistua, jos voimavarat eivät riitä.
Kuntien strategiatyö on kehittynyt viimeksi kuluneen valtuustokauden aikana. Johtamisen näkökulmasta on kuitenkin hankalaa, jos resursseja pitäisi kohdentaa päivittäin jopa 70 erilaiseen kärkihankkeeseen ja strategiseen tavoitteeseen. Kun tähän vielä lisätään se, että nykyiseen kuntien johtamiskulttuuriin ei istu ajatus strategiaan pohjautuvien henkilökohtaisten tavoitteiden asettamisesta ja suoriutumisen arvioinnista. Harvassa ovat vielä ne kunnat, jotka ovat palkanneet listoilleen muutosjohtajan tai rakentaneet kärkihankkeilleen vastuutiimin ja osoittaneet sille yli toimialarajojen tarpeelliset resurssit. Strategia ohjaa muutosta tai ainakin pitäisi.
Pertecin älykkään julkisen organisaation -mittaukset viime vuosien ajalta osoittavat osaltaan lähtötason. Johtamisen tilaa kuvaavan 34 väittämän patteristosta vain viiden kunnan osalta keskiarvo yltää yli 4,0 rajan (asteikko 1-5). Näitä ovat mm. asiakaslähtöisyys, kehityskeskustelujen säännöllinen läpikäynti, selkeä strategia ja arvot sekä tavoitteellisuus. Tulosten häntäpäässä näkyy, ettei strategien ajattelu ja toiminta ulotu arjen tekemiseen, palautteenanto on retuperällä eikä yhteistyö yli organisaatiorajojen ja poliittisen johdon välillä toimi. Myös uudistus- ja muutosvalmius koetaan mitatuissa organisaatioissa kehnoksi. Kaikkien näiden keskiarvo on alle 3,5.
Kunnat ovat uudenlaisen johtamiskulttuurin vaatimuksen äärellä. Strateginen ajattelu pitää perustua kunnan omiin vahvuuksiin ja tiukkaan rajattuun, yhdessä sovittuun tahtotilaan. Vähemmän on enemmän; tämän ovat jo monet kunnat oppineen kriisitilanteiden kautta omassa strategiatyössään. Selkeä strategia luo hyvän pohjan muutosviestinnälle ja henkilöstön osallistamiselle. Muutosmatkan tekeminen on helppoa, kun yhdessä oivalletaan, minne ollaan menossa ja miksi. Henkilökohtaisten tavoitteiden ja sitoutumisen pohtiminen yksinkertaistuu, kun tiedetään missä asioissa kunkin tulee onnistua ja miten onnistumista arvioidaan. Muutos vaatii aina uuden oppimista ja se, jos mikä vie energiaa. Johtaminen on tämän energian ohjaamista kohti sovittua lopputulosta. Se on luovimista yli yllättävien tilanteiden. Johtaminen edellyttää päivittäistä keskustelua, sparraamista, valmentamista, suoriutumisen arviointia, palautteenantoa, resurssien ohjausta ja jatkuvaa luottamuksen rakentamista eli strategista toimintaa. Tässä on myös politikoilla selkeä vastuu. Keskustelun taso tulee nostaa strategiselle tasolle pois kokonaiskuvaa häiritsevistä operatiivista yksityiskohdista. Kuntien tulos syntyy ihmisten kautta ja kaikki johtaminen lähtee itsensä johtamisesta.
Ota yhteyttä, niin arvioidaan yhdessä tiimisi, toimialasi tai koko kuntasi johtamisen nykytila. Älykäs julkinen johtaminen -työkalumme on tähän oiva väline. Sen avulla luot selkeät tavoitteet johdonmukaiselle johtamistyön kehittämiselle. Lisää julkisesta johtamisesta Pentti Sydänmaanlakan kirjassa Älykäs julkinen johtaminen.
Osallistu myös kevään webinaarisarjaamme, joissa kollegani Marita Hännisen kanssa puhumme muutoksen johtamisesta. Ilmoittaudu mukaan.
- Muutosvoimaa 1 – Merkitys - 11.3.2019 kello 9:00-10:00
- Muutosvoimaa 2 – Oivallus - 8.4.2019 kello 9:00-10:00
- Muutosvoimaa 3 – Vastuu - 13.5.2019 kello 9:00-10:00