Luuletko, että johtoryhmänne on dream-team?
2018-05-08 Juha Martikainen
Vai tiedätkö, että se ei ole ja lakaiset ongelman maton alle? (blogisarja johtoryhmän kehittämisestä)
Johtoryhmän pitäisi olla yrityksen parhaiten toimiva tiimi ja esimerkki yrityksen muille tiimeille. Onko Sinun johtoryhmäsi sellainen? Itse olen johtanut lähes 20 vuotta johtoryhmiä isojen konsernien tulosyksiköissä sekä keskisuuressa konsernissa toimitusjohtajana; monesti toimintamme oli kaukana dream-teamistä. Saimme usein hienoja tuloksia aikaan, mutta paljon suurempi potentiaali olisi ollut käytettävissä, mikäli tietyt johtoryhmätyöskentelyn perusongelmat olisi korjattu. Nyt toimiessani johdon valmentajana olen asiakkaiden kanssa ratkomassa niitä samoja asioita, joihin itse olen törmännyt vuosien saatossa. Pystyn hyvin asettumaan toimitusjohtajaraukan tilanteeseen, kun usean sidosryhmän paineen ristitulessa pitäisi saavuttaa asetetut tavoitteet johtoryhmän kanssa. Nopein tapa selvittää johtoryhmäsi tilanne on pyytää jäseniä täyttämään johtoryhmän toimivuuskysely. Meillä Pertecissä tällä hetkellä on meneillään kampanja, jossa pääsette tekemään tämän arvion veloituksetta ja sitoumuksetta.
Johtoryhmän yleiset ongelmat lähtevät perusteista, jotka voidaan kiteyttää kolmeen pääkohtaan: Rakenne, luottamus ja kokousten kulku.
Rakenteeseen kuuluu mm. onko jäsenten määrä sopiva, ovatko heidän taustansa tarpeeksi moninaiset, onko heillä tarvittava osaaminen ja onko heillä tarpeeksi drivea kehittää organisaatiota kokonaisuutena eikä vain omaa funktiotaan? Rakenteeseen liittyy myös, että usein johtoryhmä on liian iso ja/tai se kokoontuu liian harvoin. Näin siitä tulee kumileimasin jo varsin pitkälle suunnitteluille päätöksille.
Seuraavana perusteiden varaan tulee luottamuksen rakentaminen eli onko ryhmän jäsenillä riittävästi uskallusta tuoda esiin kaikki epäkohdat ja pelot, jotka tulisi tuoda esille? Onko heillä uskallusta olla vahvasti eri mieltä toimitusjohtajan kanssa vai onko mukana liikaa joo-joo-johtajia? Onko rohkeutta tuoda oma näkemys esille, vaikka se olisi yleistä mielipidettä vastaan?
Kokousten kulun tyypillinen ongelma on, että samalla kun joku jäsenistä esittelee omaa esitystä, valmistelee joku toinen omaa esitystään tai lukee sähköpostejaan. Hyvä, jos ei. Puhutteko sopivassa suhteessa historiasta ja tulevasta? Tulevatko materiaalit ajoissa ja ovatko jäsenet niihin perehtyneet? Osallistuuko agendan tekoon useat jäsenet vai onko agenda toimitusjohtajan yksin laatima? Seurataanko päätösten toteuttamista riittävästi?
Kuvatut esimerkit ja vastaukset yllä oleviin kysymyksiin kertovat kuinka johtoryhmäsi käyttää potentiaaliaan.
Keinoja johtoryhmien kehittämiseen on paljon. Tiedän omasta johtajakokemuksesta, että on todella huonoja ja todella hyviä tapoja hyödyntää johtoryhmän voimaa. Nyt valmentajana pääsen tekemään niitä kehitystoimenpiteitä, joiden tarpeen toimitusjohtajana usein näin, mutta paukut eivät riittäneet niiden korjaamiseen. Luottamuksen rakentamiseen on olemassa monia harjoituksia, joita itse aikoinaan kaipasin toimitusjohtajana.
Pertec voi auttaa mm. verkkopohjaisella arviolla johtoryhmän nykytilan selville saamiseksi sekä siinä paljastuneiden kipukohtien korjauksessa. Itse entisenä urheiluvalmentajana tiedän, että jokaisella menestyneellä urheilujoukkueella on valmentaja, joten miksi ei myös yrityksen tärkeimmällä tiimillä – johtoryhmällä?
Koen tämän johtoryhmien työskentelyn tehostamisesta saatavan potentiaalin niin suureksi, että kirjoitan tästä aiheesta blogisarjan, jossa tämä oli ensimmäinen osa.
On toki paljon hyviäkin käytäntöjä olemassa johtoryhmissä. Sen vuoksi haastan myös lukijoita kommentoimaan mitä hyviä sekä huonoja kokemuksia sinulla on johtoryhmien työskentelystä?
Vai tiedätkö, että se ei ole ja lakaiset ongelman maton alle? (blogisarja johtoryhmän kehittämisestä)
Johtoryhmän pitäisi olla yrityksen parhaiten toimiva tiimi ja esimerkki yrityksen muille tiimeille. Onko Sinun johtoryhmäsi sellainen? Itse olen johtanut lähes 20 vuotta johtoryhmiä isojen konsernien tulosyksiköissä sekä keskisuuressa konsernissa toimitusjohtajana; monesti toimintamme oli kaukana dream-teamistä. Saimme usein hienoja tuloksia aikaan, mutta paljon suurempi potentiaali olisi ollut käytettävissä, mikäli tietyt johtoryhmätyöskentelyn perusongelmat olisi korjattu. Nyt toimiessani johdon valmentajana olen asiakkaiden kanssa ratkomassa niitä samoja asioita, joihin itse olen törmännyt vuosien saatossa. Pystyn hyvin asettumaan toimitusjohtajaraukan tilanteeseen, kun usean sidosryhmän paineen ristitulessa pitäisi saavuttaa asetetut tavoitteet johtoryhmän kanssa. Nopein tapa selvittää johtoryhmäsi tilanne on pyytää jäseniä täyttämään johtoryhmän toimivuuskysely. Meillä Pertecissä tällä hetkellä on meneillään kampanja, jossa pääsette tekemään tämän arvion veloituksetta ja sitoumuksetta.
Johtoryhmän yleiset ongelmat lähtevät perusteista, jotka voidaan kiteyttää kolmeen pääkohtaan: Rakenne, luottamus ja kokousten kulku.
Rakenteeseen kuuluu mm. onko jäsenten määrä sopiva, ovatko heidän taustansa tarpeeksi moninaiset, onko heillä tarvittava osaaminen ja onko heillä tarpeeksi drivea kehittää organisaatiota kokonaisuutena eikä vain omaa funktiotaan? Rakenteeseen liittyy myös, että usein johtoryhmä on liian iso ja/tai se kokoontuu liian harvoin. Näin siitä tulee kumileimasin jo varsin pitkälle suunnitteluille päätöksille.
Seuraavana perusteiden varaan tulee luottamuksen rakentaminen eli onko ryhmän jäsenillä riittävästi uskallusta tuoda esiin kaikki epäkohdat ja pelot, jotka tulisi tuoda esille? Onko heillä uskallusta olla vahvasti eri mieltä toimitusjohtajan kanssa vai onko mukana liikaa joo-joo-johtajia? Onko rohkeutta tuoda oma näkemys esille, vaikka se olisi yleistä mielipidettä vastaan?
Kokousten kulun tyypillinen ongelma on, että samalla kun joku jäsenistä esittelee omaa esitystä, valmistelee joku toinen omaa esitystään tai lukee sähköpostejaan. Hyvä, jos ei. Puhutteko sopivassa suhteessa historiasta ja tulevasta? Tulevatko materiaalit ajoissa ja ovatko jäsenet niihin perehtyneet? Osallistuuko agendan tekoon useat jäsenet vai onko agenda toimitusjohtajan yksin laatima? Seurataanko päätösten toteuttamista riittävästi?
Kuvatut esimerkit ja vastaukset yllä oleviin kysymyksiin kertovat kuinka johtoryhmäsi käyttää potentiaaliaan.
Keinoja johtoryhmien kehittämiseen on paljon. Tiedän omasta johtajakokemuksesta, että on todella huonoja ja todella hyviä tapoja hyödyntää johtoryhmän voimaa. Nyt valmentajana pääsen tekemään niitä kehitystoimenpiteitä, joiden tarpeen toimitusjohtajana usein näin, mutta paukut eivät riittäneet niiden korjaamiseen. Luottamuksen rakentamiseen on olemassa monia harjoituksia, joita itse aikoinaan kaipasin toimitusjohtajana.
Pertec voi auttaa mm. verkkopohjaisella arviolla johtoryhmän nykytilan selville saamiseksi sekä siinä paljastuneiden kipukohtien korjauksessa. Itse entisenä urheiluvalmentajana tiedän, että jokaisella menestyneellä urheilujoukkueella on valmentaja, joten miksi ei myös yrityksen tärkeimmällä tiimillä – johtoryhmällä?
Koen tämän johtoryhmien työskentelyn tehostamisesta saatavan potentiaalin niin suureksi, että kirjoitan tästä aiheesta blogisarjan, jossa tämä oli ensimmäinen osa.
On toki paljon hyviäkin käytäntöjä olemassa johtoryhmissä. Sen vuoksi haastan myös lukijoita kommentoimaan mitä hyviä sekä huonoja kokemuksia sinulla on johtoryhmien työskentelystä?
