Onko Talent Management vain epämääräinen tämän päivän ismi?
2017-06-09 Pentti Sydänmaanlakka
Henkilöstöjohtamista tulee uudistaa vastaamaan ajan vaatimuksia. Mutta ovatko kaikki uudistukset aina todellisia vai enemmänkin kosmeettisia, joissa vanhoja tuttuja asioita vain nimetään uusilla termeillä ja ollaan uudistavinaan jotain. Otetaan esimerkiksi vaikka Talent Management.
Talent Management terminä on yleistynyt viime vuosien aikana suomalaisten yritysten henkilöstöhallinnossa. Talent Managementille on olemassa useita epämääräisiä määrittelyitä. Puhutaan parhaiden kykyjen johtamisesta sekä osaajien tunnistamisesta ja kehittämisestä. Ja sitten todetaan, että meillä talentteja ovat kaikki. Vielä kun puhutaan Strategic Talent Managementista, niin silloin on uskottava, että kyseessä on jotain ainutlaatuista. Mutta onko näin?
Analyyttisesti tarkasteltuna joutuu toteamaan, että Talent Management on perinteistä Human Resourse Managementtia. Siinä ei esitetä mitään uutta, vaan ryhmitellään ja nimetään tiettyjä henkilöstöjohtamisen prosesseja uudella tavalla. Ehkä Talent Management kuulostaa hienommalta kuin Human Resource Management. Sillä on vähän elitistinen vivahdus; on hienoa olla talentti eikä vain resurssi.
Tämä elitistinen vivahdus näkyy myös siinä, että yritysten hallitukset ja sijoittajat ovat kiinnostuneita Talent Managementista. Olen itse saanut toimeksiannon nimenomaan yrityksen hallitukselta, joka oli innostunut asiasta ja halusi sille rakennettavan selkeän prosessin. Uutta tai vanhaa, ainakin uudella tavalla sanoitettua ja kiinnostavaa myös hallituksen näkökulmasta.
Itse näen, että Talent Managementin ydin on ennen kaikkea seuraajasuunnittelua ja yrityksen avainpotentiaalin kartoittamista. Jotta tätä voidaan tehdä, meillä on oltava selkeä ja toimiva suorituksen johtamisen prosessi.
Suorituksen johtamisen prosessi on henkilöstöjohtamisen ydinprosessi, johon tukeutuu moni muu henkilöstöjohtamisen prosessi. Siihen liittyy potentiaalin kartoitus ja seuraajasuunnittelu, kuten myös osaamisen johtaminen, palkitseminen jne.
Suorituksen johtaminen yhdistää tavoitteista sopimisen, ohjauksen, tulosten arvioimisen ja kehittämisen toisiinsa liittyviksi elementeiksi jatkuvassa prosessissa, jolla pyritään parantamaan organisaation suorituksia yksilöitä ja tiimejä kehittämällä.
Moderni suorituksen johtamisen prosessi ja (mobiili)sovellutukset mahdollistavat yksinkertaiset, avoimet, nopeat ja ketterät toimintatavat erilaisiin jatkuvasti muuttuviin tilanteisiin, joissa myös vastuu prosessista jakaantuu yksilölle, esimiehelle ja tiimille. Nämä innovatiiviset toimintatavat luovat innostusta sekä mahdollistavat nopean palautteen ja jatkuvan arvioinnin.
Arviointi on keskeisellä sijalla niin suorituksen johtamisessa kuin Talent Managementissakin. Arviointi kohdistuu suoritukseen (mitä ja miten), osaamiseen, motivaatioon, arvoihin ja asenteeseen sekä potentiaaliin. Nämä ovat arkipäiväisiä kriteerejä, joilla meitä arvioidaan päivittäin työssämme ja ne ovat myös kriteerejä Talent Managementille, jota aikaisemmin kutsuttiin seuraajasuunnitteluksi.
Nyt seuraajasuunnittelu on kuitenkin niin vanhahtava termi, ettei siitä kehtaa puhua. Ei olla siis seuraajia vaan ollaan talentteja. Ihan joka ikinen! Varmasti on niin, että asioita ja prosesseja tulee sanoittaa aika ajoin uudella tavalla. Mutta ollaan tarkkoja käsitteiden kanssa ja määritellään ne tarkasti. Ne ovat meidän työkaluja, kun yritämme kehittää myös henkilöstöjohtamista. Huonoilla työkaluilla ei saa hyvää tulosta! Tule kehittämään kansamme toimivia johtamisen työkaluja.
Henkilöstöjohtamista tulee uudistaa vastaamaan ajan vaatimuksia. Mutta ovatko kaikki uudistukset aina todellisia vai enemmänkin kosmeettisia, joissa vanhoja tuttuja asioita vain nimetään uusilla termeillä ja ollaan uudistavinaan jotain. Otetaan esimerkiksi vaikka Talent Management.
Talent Management terminä on yleistynyt viime vuosien aikana suomalaisten yritysten henkilöstöhallinnossa. Talent Managementille on olemassa useita epämääräisiä määrittelyitä. Puhutaan parhaiden kykyjen johtamisesta sekä osaajien tunnistamisesta ja kehittämisestä. Ja sitten todetaan, että meillä talentteja ovat kaikki. Vielä kun puhutaan Strategic Talent Managementista, niin silloin on uskottava, että kyseessä on jotain ainutlaatuista. Mutta onko näin?
Analyyttisesti tarkasteltuna joutuu toteamaan, että Talent Management on perinteistä Human Resourse Managementtia. Siinä ei esitetä mitään uutta, vaan ryhmitellään ja nimetään tiettyjä henkilöstöjohtamisen prosesseja uudella tavalla. Ehkä Talent Management kuulostaa hienommalta kuin Human Resource Management. Sillä on vähän elitistinen vivahdus; on hienoa olla talentti eikä vain resurssi.
Tämä elitistinen vivahdus näkyy myös siinä, että yritysten hallitukset ja sijoittajat ovat kiinnostuneita Talent Managementista. Olen itse saanut toimeksiannon nimenomaan yrityksen hallitukselta, joka oli innostunut asiasta ja halusi sille rakennettavan selkeän prosessin. Uutta tai vanhaa, ainakin uudella tavalla sanoitettua ja kiinnostavaa myös hallituksen näkökulmasta.
Itse näen, että Talent Managementin ydin on ennen kaikkea seuraajasuunnittelua ja yrityksen avainpotentiaalin kartoittamista. Jotta tätä voidaan tehdä, meillä on oltava selkeä ja toimiva suorituksen johtamisen prosessi.
Suorituksen johtamisen prosessi on henkilöstöjohtamisen ydinprosessi, johon tukeutuu moni muu henkilöstöjohtamisen prosessi. Siihen liittyy potentiaalin kartoitus ja seuraajasuunnittelu, kuten myös osaamisen johtaminen, palkitseminen jne.
Suorituksen johtaminen yhdistää tavoitteista sopimisen, ohjauksen, tulosten arvioimisen ja kehittämisen toisiinsa liittyviksi elementeiksi jatkuvassa prosessissa, jolla pyritään parantamaan organisaation suorituksia yksilöitä ja tiimejä kehittämällä.
Moderni suorituksen johtamisen prosessi ja (mobiili)sovellutukset mahdollistavat yksinkertaiset, avoimet, nopeat ja ketterät toimintatavat erilaisiin jatkuvasti muuttuviin tilanteisiin, joissa myös vastuu prosessista jakaantuu yksilölle, esimiehelle ja tiimille. Nämä innovatiiviset toimintatavat luovat innostusta sekä mahdollistavat nopean palautteen ja jatkuvan arvioinnin.
Arviointi on keskeisellä sijalla niin suorituksen johtamisessa kuin Talent Managementissakin. Arviointi kohdistuu suoritukseen (mitä ja miten), osaamiseen, motivaatioon, arvoihin ja asenteeseen sekä potentiaaliin. Nämä ovat arkipäiväisiä kriteerejä, joilla meitä arvioidaan päivittäin työssämme ja ne ovat myös kriteerejä Talent Managementille, jota aikaisemmin kutsuttiin seuraajasuunnitteluksi.
Nyt seuraajasuunnittelu on kuitenkin niin vanhahtava termi, ettei siitä kehtaa puhua. Ei olla siis seuraajia vaan ollaan talentteja. Ihan joka ikinen! Varmasti on niin, että asioita ja prosesseja tulee sanoittaa aika ajoin uudella tavalla. Mutta ollaan tarkkoja käsitteiden kanssa ja määritellään ne tarkasti. Ne ovat meidän työkaluja, kun yritämme kehittää myös henkilöstöjohtamista. Huonoilla työkaluilla ei saa hyvää tulosta! Tule kehittämään kansamme toimivia johtamisen työkaluja.
